Разделение отдела продаж — предполагает разграничение зон ответственности среди сотрудников. Конечно, достаточно широко распространена модель, которую можно описать следующим образом: менеджер выходит на работу, начинает привлекать новых клиентов, собирает базу для себя, а потом ее обслуживает.
Деление отдела продаж в современных условиях
Схема работает, но вопрос – насколько эффективно? Когда еще база пуста, все усилия направлены на поиски клиентов. Но когда появляются текущие покупатели, не всегда четко можно планировать работу – когда искать, а когда обслуживать, что в приоритете.
Мы считаем, что более понятной выглядит структура отдела продаж, когда функциональные обязанности менеджеров разделены. Одни сотрудники привлекают новых клиентов, заключают с ними первую сделку, а затем передают менеджеру, работающему с текущими покупателями.
Если приток новых клиентов не столь велик, есть другие варианты деления обязанностей. Например, по каналам продаж (розница или оптовики), по регионам, по продуктам, по сегментам и т.д. Допустим, у вас продажи женской одежды и детского ассортимента, соответственно, одни менеджеры занимаются продажей одного продукта, другие – другого. Или одна группа отдела продаж в компании по производству постельного белья работает с дистрибьюторами, вторая – с оптовиками, а третья – с торговыми сетями.
Не исключено, что в отделе продаж нужны ассистенты, которые будут отвечать за документацию, формирование заявок на сборку/доставку, создание отчетности.
Чтобы организационная структура была эффективной, в отделе нужен дух конкуренции. Это станет возможным, если сразу несколько сотрудников будут выполнять однотипную работу. Здесь есть еще один плюс: при необходимости они смогут друг друга.
Для всех направлений отдела продаж должны быть разработаны планы, декомпозированные на каждый день и на каждого сотрудника. Контроль за выполнением этих планов должен осуществляться ежедневно.
Система мотивации при разделении отдела продаж
Для каждой группы менеджеров со схожими функциональными обязанностями необходимо разработать свою систему мотивацию. Общей в ней может быть твердый оклад, который сотрудник получает, когда ходит на работу. А вот планы по активности, ключевые показатели эффективности будут у каждого свои.
Важно, чтобы сотрудники знали о них, эти показатели были выполнимыми (то есть менеджер может повлиять на его выполнение) и реальными. Третья часть мотивации – бонусы. Здесь также важно продумать, в каком размере бонус будет мотивировать персонал работать больше.
